بازخورد و حلقه‌های یادگیری در سازمان یادگیرنده

نقش حلقه‌های یادگیری در سازمان یادگیرنده و هوشمندسازی سازمان

یادگیری موثر نه تنها باید به طور مستمر بلکه حتی فراتر از مراحل تشخیص و اصلاح اشتباهات گذشته صورت گیرد. گاهی پرسش‌های اساسی در مورد هنجارها، خط مشی‌ها و اهداف سازمان نیازمند پاسخ جدید می باشند که باید در هوشمندسازی سازمان به آن توجه ویژه داشت.

یادگیری سازمانی زمانی اتفاق می‌افتد که اعضای سازمان نسبت به تغییرات محیط داخلی و خارجی واکنش نشان دهند و این مسأله از طریق تشخیص و اصلاح اشتباه بین نتایج به دست آمده و آنچه که مورد انتظار بود و یا از طریق اصلاح راهبردها (استراتژی‌ها)، پیش‌فرض‌ها و هنجارها صورت می‌گیرد.

یادگیری تک حلقه‌ای (Single – Loop Learning)

زمانی که اصلاح اشتباه بدون درگیرشدن با هنجارهای سازمانی موجود صورت گیرد، وجود یک حلقه بازخور بین عمل و نتیجه برای تعدیل رفتار سبب می‌شود که عملکرد در یک حد معین با توجه به هنجارهای سازمان حفظ گردد. هدف از این نوع یادگیری افزایش اثربخشی سازمان در میان هنجارهای موجود است.

یادگیری دو حلقه‌ای (Double- Loop Learning)

این یادگیری نه تنها به اصلاح اشتباه مربوط می‌شود، بلکه به اصلاح هنجارها نیز ارتباط دارد. هدف از این نوع یادگیری، اطمینان بخشیدن به رشد و بقای سازمان از طریق حذف هنجارهای ناسازگار، تنظیم اولویت‌های جدید و یا تجدید ساختار هنجارها و پیش فرضهایی است که به راهبردهایشان مربوط می‌شود. (کاروالرت، 1996 و مینسکی، 1986)

انواع حلقه‌های یادگیری سازمانی (کاروالرت، 1996)

انواع حلقه‌های یادگیری سازمانی (کاروالرت، 1996)

انواع حلقه‌های یادگیری سازمانی (کاروالرت، 1996)

اگرچه هر دو نوع یادگیری، سازگاری را از طریق غلبه بر انحرافات به وجود می‌آورند، اما یادگیری دو حلقه‌ای، خلاقیت‌ها و ذهنیت‌های جدیدی را به همراه دارد.

بیشتر سازمان‌ها یادگیری تک حلقه‌ای دارند، یعنی عملکردشان را بر طبق اهداف می‌سنجند و آنگاه انحرافات را از طریق تغییر رویه‌های عملیاتی اصلاح می‌کنند. (مینسکی، 1986)

یادگیری سه حلقه‌ای (Triple- Loop Learning)

یادگیری سه حلقه‌ای زمانی واقع می‌شود که سازمان‌ها یاد بگیرند که چگونه یادگیری تک حلقه‌ای و دو حلقه‌ای را اجرا کنند. یادگیری سه حلقه‌ای توانایی یادگرفتن درباره یادگیری است. (رهنورد، 1378)

در یادگیری سه حلقه‌ای مدل‌های ذهنی افراد و متغیرهای هدایت تعویض می‌شوند و در نتیجه عملیات و نتایج تغییر می‌کنند. یادگیری سازمانی نباید با تغییر سازمانی، یکسان گرفته شود. تغییر تدریجی بر اساس مفروضات و پارامترهای موجود، یادگیری را به وجود می‌آورد. ولی سازمان هوشمند یاد می‌گیرد که تغییر کند و همانطوری که تغییر می‌کند یاد می‌گیرد.

نگرش‌های نظام یافته

تنها تفاوت اساسی سازمان‌ها در توانایی‌شان جهت کسب، ایجاد و به‌کارگیری دانش است (اناستازیا، 1986). دانش را می‌توان مخلوط سیالی از تجربیات، ارزش‌ها و نگرش‌های نظام‌یافته دانست که چهارچوبی برای ارزشیابی و بهره‌گیری از تجربیات و اطلاعات جدید بدست می‌دهد. از اینرو دانش مفهومی ساده و روشن نیست، بلکه ترکیبی از چند عامل متفاوت است. سیالی است که در عین داشتن ساخت‌های مشخص، ابهامی و شهودی است و به همین علت به راحتی نمی‌توان آن‌را در قالب كلمات و به صورت تعریفی منطقی عرضه کرد (دانپورت، 1379).

استرنبزک و دترمن (1386) رفتار هوشمند را در هدایت اهداف و سازگاری آن می‌بینند (مینسکی، 1986).

منبع